RH : qu’est-ce que la cartographie des compétences ?

L’amélioration des compétences des collaborateurs constitue un des éléments clés de l’évolution de la société. Des formations sont donc allouées dans le but de développer les connaissances et les savoir-faire des employés. Mais sont-elles alignées aux véritables besoins du métier ? Les talents recrutés correspondent-ils aux exigences des métiers à occuper ? La cartographie des compétences intervient alors pour détecter les besoins et les axes d’amélioration à prendre en compte.

Cartographie des compétences : de quoi s’agit-il ?

Ce terme désigne une vision globale des compétences nécessaires pour chaque métier au sein de la société. Par la notion de compétence évoque-t-on en premier lieu la question de connaissances, souvent mesurées par des diplômes et des certificats. La compétence inclut également la capacité, qui est une faculté de mettre en pratique les connaissances acquises. L’attitude constitue le dernier élément du trio composant la compétence. Il s’agit du savoir-être requis pour entretenir les relations avec l’équipe.

La cartographie des compétences est considérée comme une photographie de l’ensemble des compétences du groupe à un moment défini. Elle tient à la fois compte des compétences cœur de métier et des compétences transverses.

Pourquoi réaliser une cartographie des compétences ?

Au sein du département comptabilité, l’élaboration du bilan est incontournable à chaque fin d’exercice, en vue d’analyser les finances de la société. Dans la même perspective, la valeur du capital humain nécessite aussi autant d’analyse, comme il s’agit d’un élément majeur pour le développement de l’entreprise.

En effet, la cartographie des compétences aide à déterminer les besoins en recrutement à l’instant T. Elle permet de dresser un panorama des métiers, et de savoir si chaque fonction nécessaire est pourvue. Au moment de l’embauche, la spécification des compétences requises rend plus claire la présentation de la fiche de poste aux candidats.

La cartographie des compétences s’avère également essentielle pour évaluer le besoin en formation des salariés. Elle détermine si chaque collaborateur dispose des compétences attendues dans l’exercice de sa fonction. Grâce à cette cartographie, il est possible de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences actuelles. Les données qui en découlent aident à choisir les plans de formation, tant au niveau individuel que collectif.

La maîtrise du budget de formation constitue aussi un des avantages d’élaborer une cartographie des compétences. Parfois, des employés sollicitent des formations sans en avoir réellement besoin. La cartographie aide alors à mesurer la pertinence de l’action.

Par ailleurs, cette représentation globale des compétences vise à mieux gérer les mobilités en interne. Comme elle couvre à la fois les compétences métiers et les compétences transverses, elle permet de dessiner des liens entre les différentes fonctions. La cartographie des compétences détecte d’éventuelles adéquations d’un employé avec d’autres métiers.  

Des prérequis avant de se lancer dans l’élaboration de cartographie de compétences

Ce projet sur lequel se base la politique de gestion de talents nécessite des préparations.

En premier lieu, il faut déterminer les objectifs stratégiques à atteindre, que ce soit à court, à moyen ou à long terme. Il peut, par exemple, s’agir d’un besoin de redorer la marque employeur. D’autres entités ont, de leur côté, besoin de retenir les talents embauchés ou d’améliorer la mobilité interne. Pour pouvoir faire le suivi de votre avancement vers le but établi, vous ferez mieux de définir des indicateurs de performance concrets, tels que le taux d’erreur de recrutement et le turnover.

Après avoir déterminé les objectifs, il est important de créer un référentiel métiers et compétences. Ce document affiche toutes les fonctions et compétences requises pour chacune d’elles. Les informations permettant de dresser cet état viennent notamment des descriptions de poste et des indications des managers. Un fichier Excel suffit pour concevoir ce référentiel.

La préparation se poursuit par la réalisation d’une cartographie de compétences manuelle. Ce document se base sur le référentiel élaboré précédemment. Il est effectué par le manager avec l’aide des titulaires de postes concernés. Cette tâche doit inclure au maximum les employés.

Pour terminer ces étapes préalables, il faut préparer vos collaborateurs à des séances d’évaluation. Cela peut être une auto-évaluation suivie d’un entretien avec le manager. Des valeurs numériques sont attribuées aux divers niveaux de compétence.

De la cartographie des compétences à la GPEC

Permettant de visualiser les compétences attendues et les savoir-faire des collaborateurs, la cartographie des compétences donne naissance à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). De la même façon que la cartographie des achats permet de mieux gérer les contrats des fournisseurs pour la stratégie d’achat, les managers se servent de la cartographie pour mieux gérer les compétences des employés dans le but de les améliorer.

Afin de vous faire gagner du temps, des logiciels sont conçus pour le référencement des compétences des salariés. Ils offrent des outils de dressage de tableaux de bord et de suivi des évolutions. Ces applications permettent également de prédire une trajectoire pour un collaborateur et pour ses besoins en formation. Elles aident aussi à l’évaluation des performances et la détection des écarts.